在保险代理人队伍持续“清虚提质”、人力规模大幅收缩的背景下，海港人寿湖北分公司另辟蹊径，启动“老干部招募计划”，将56至65周岁的退休干部、教师、医生等群体纳入增员对象。这一探索为中小保险公司突破人力困境提供了差异化思路。
实践数据显示，2024—2025年，该计划新增银发代理人占新增人力近四成，却贡献了超过六成的新增保费；人均产能为其他代理人的2至2.7倍，人均大单件数也高出两倍以上。银发人才凭借数十年积累的社会资本，将既有信任关系直接转化为展业资源，显著提升了队伍的产能厚度。
其驱动机制体现在三条路径：一是社会资本转化，熟人信任替代陌生拜访，降低成交门槛；二是关系网络嵌入，将保险咨询融入社区活动、老年大学等自然社交场景，以同龄人共情优势打开中老年客群；三是组织文化塑造，银发代理人沉稳、长期导向的行为特质带动团队氛围从追逐短期佣金向追求长期客户价值转变。
该案例的启示在于：保险企业可将银发人才开发纳入长期战略，前置介入退休前人群，构建“服务前置、销售后置”的展业模式；行业层面则宜增设适老化准入标准，加强相关数据监测。当经验与活力、智慧与技术相互交融，保险渠道的专业内涵与社会角色或将得以重新定义。
发布者：保险日报，转转请注明出处：https://www.insurdaily.com/archives/6680.html
微信扫一扫 
