2025年保险合伙人白皮书之绩优组织深度洞察报告_保险日报

2025年保险合伙人白皮书之绩优组织深度洞察报告

保险日报 • 12小时前 • 研报 • 阅读 21

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中国寿险业正处于高质量转型的关键攻坚期。截至2025年第三季度，人身险公司个险营销员数量已降至259万人，较2019年巅峰期锐减超六成。然而，保费收入却稳步增长，充分印证了行业增长逻辑的根本性转变——从依靠人力规模的“人海战术”转向依托人均产能提升的“质效驱动”。

这一变革的背后，是监管新规对销售人员专业化的更高要求，以及客户需求从单一保单向养老、健康、财富管理综合方案的升级。单个绩优代理人的能力边界日益凸显，构建高效的绩优组织成为满足市场复杂需求的关键。

基于1380份有效问卷及58位绩优团队长深度访谈，《白皮书》精准描绘了绩优组织的核心特征：

团队长个人素质突出：

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组织“精且强”：

团队长来源多元化：

有竞争力的保险产品和积极拥抱医养的“支付+服务”商业模式，已成为吸引绩优团队长加盟的首要考量因素。以泰康“新寿险”模式为例，“幸福有约”保险计划与“泰康之家”养老社区，为团队长服务高净值客户提供了差异化抓手。团队业绩、客户营销能力和成员开单能力共同助力绩优组织发展。

报告创新构建了“绩优组织发展测评模型”，涵盖6大方面26项细项指标，提炼出六大核心指标：

该模型为行业提供了衡量绩优组织的“金标尺”，可帮助保险公司精准识别、培育和赋能绩优团队，也为团队长自我诊断提供了行动指南。

组织能力是核心竞争力。未来寿险业的竞争，不再取决于“单打独斗”式个人绩优，而在于能否构建专业化、高产能、可持续的绩优组织。保险公司应将资源向团队能力建设倾斜，而不仅是个人代理人激励。
跨界人才是增量源泉。34.4%的绩优团队长来自金融、房地产等外部行业，提示保险公司应拓展人才招募视野，重视跨界人才的融合价值，而非仅限于同业挖角。
“产品+服务”是人才引力场。单纯靠基本法和佣金方案已难以吸引高素质团队长。医养生态、养老服务等“支付+服务”能力成为吸引和留存绩优团队的核心变量——这解释了为什么泰康等具备康养生态的公司能持续聚集绩优组织。
测评模型可指导精细化管理。六大核心指标的量化为团队诊断、培训资源投放、组织优化提供了科学依据，保险公司可据此建立绩优组织的常态化评估与赋能体系。